¿Por qué nadie participa? 7 estrategias para aumentar el engagement en las capacitaciones

¿Cómo dar capacitaciones y generar engagement?

La invitación fue enviada, el facilitador está preparado y el contenido parece importante. Sin embargo, durante la capacitación algunas personas responden mensajes, otras participan poco y muchas olvidan lo aprendido apenas regresan a sus tareas.

¿Es falta de interés? No necesariamente.

El bajo engagement también puede indicar que la experiencia no conectó con las necesidades del equipo, fue demasiado pasiva o terminó antes de que las personas pudieran aplicar lo aprendido.

Estas siete estrategias pueden ayudarte a cambiarlo.

1. Explica para qué sirve la capacitación

Una invitación con fecha, hora y nombre del curso no siempre es suficiente.

Antes de participar, las personas necesitan entender qué problema resolverán, cómo se relaciona el contenido con su trabajo y qué podrán hacer de manera diferente.

No es lo mismo anunciar una "capacitación en servicio" que presentar una sesión para "aprender a manejar reclamos difíciles sin extender los tiempos de atención".

La utilidad debe ser visible desde el comienzo.

2. Trabaja con problemas reales

El aprendizaje genera mayor involucramiento cuando las personas reconocen las situaciones que se están analizando.

Incorpora casos, errores frecuentes, conversaciones difíciles y decisiones que formen parte de su jornada. Cuanto más cercana sea la actividad al trabajo real, menor será la distancia entre aprender y aplicar.

Una capacitación sobre liderazgo, por ejemplo, puede resultar más útil si analiza una conversación de retroalimentación que si se limita a enumerar estilos de liderazgo.

3. Convierte al participante en protagonista

Escuchar no es lo mismo que aprender.

El aprendizaje activo propone que las personas hagan algo con la información: discutir, decidir, practicar, resolver problemas o explicar una idea.

Una revisión ampliamente citada, liderada por Scott Freeman, encontró mejores resultados en experiencias de aprendizaje activo que en clases basadas únicamente en exposiciones tradicionales.

Aunque esta investigación se desarrolló en educación superior, su principio resulta útil para la capacitación empresarial: las personas necesitan oportunidades para pensar y actuar, no solamente para escuchar.

4. Ofrece autonomía y retos alcanzables

Edward Deci y Richard Ryan, referentes en el estudio de la motivación, señalan que las personas se involucran mejor cuando encuentran autonomía, desarrollan competencia y se sienten conectadas con otros.

Esto puede traducirse en decisiones sencillas:

• Permitir elegir entre algunos retos.
• Mostrar el progreso.
• Ajustar la dificultad.
• Ofrecer retroalimentación.
• Facilitar el intercambio entre compañeros.

El objetivo no es dejar al participante solo, sino darle un papel activo y ayudarle a percibir que puede avanzar.

5. Utiliza la gamificación con un propósito

Los puntos, niveles y recompensas pueden estimular la participación, pero no deberían convertirse en el centro de la experiencia.

Una gamificación útil reconoce acciones relacionadas con el aprendizaje: resolver un caso, recuperar un concepto, completar una práctica o aplicar una herramienta.

Si la persona participa únicamente para acumular puntos, es posible que aumente la actividad sin mejorar el aprendizaje.

Por eso, el reto debe ser entretenido, pero también relevante.

6. Mantén el contacto después de la sesión

Uno de los mayores problemas de la capacitación empresarial es tratar el aprendizaje como un evento aislado.

Después de la sesión, los colaboradores regresan a sus pendientes y el contenido comienza a perder presencia. Las actividades breves y distribuidas durante los días posteriores pueden ayudar a recuperarlo.

El libro *Make It Stick*, de Peter Brown, Henry Roediger y Mark McDaniel, explica por qué recuperar activamente la información y espaciar la práctica produce aprendizajes más duraderos que releer o repasar todo de una vez.

Esto puede aplicarse mediante preguntas, microretos, casos breves y recordatorios que tomen pocos minutos.

7. Involucra a los líderes

Incluso una buena capacitación puede perder fuerza si el entorno laboral no facilita la aplicación.

Los estudios sobre transferencia de la capacitación muestran que los resultados dependen no solo del participante y del diseño de la experiencia, sino también del ambiente de trabajo.

Los líderes pueden apoyar al:

• Proteger el tiempo de participación.
• Preguntar cómo se utilizará lo aprendido.
• Dar oportunidades de práctica.
• Reconocer avances.
• Eliminar barreras.

El engagement no es responsabilidad exclusiva del colaborador. También debe ser respaldado por la organización.

Tres libros recomendados

Para profundizar en estos temas, recomendamos:

• *Make It Stick*, de Brown, Roediger y McDaniel, sobre recuperación y aprendizaje duradero.
• *How Learning Happens*, de Paul Kirschner y Carl Hendrick, sobre principios de la ciencia del aprendizaje.
• *¿Cómo aprendemos?*, de Héctor Ruiz Martín, una introducción accesible a la memoria, la motivación y el aprendizaje.

¿Cómo puede ayudar Rulea?

Rulea permite acompañar una capacitación presencial antes, durante y después de la sesión.

La organización puede utilizar evaluaciones iniciales, actividades breves, microretos, gamificación, refuerzo espaciado y seguimiento de la participación para mantener activo el aprendizaje.

Así, el engagement no se limita a conseguir que las personas asistan.

Se convierte en un proceso para ayudarlas a participar, recordar y aplicar.

Con Rulea, la capacitación no termina cuando se cierra la sesión: continúa hasta convertir el aprendizaje en acción.